Специалистам

Кадровые риски


Анастасия Богатырева
заместитель руководителя (Кадровое агентство ЦИБИТ)

РИСК - ДЕЛО НЕ БЛАГОРОДНОЕ

Специфика социально-экономического развития российской экономики, да и мировой экономики в целом, обуславливает присутствие значительного количества рисков, несущих в себе угрозу стабильному функционированию любого предприятия. Риски, связанные с человеческими ресурсами, так называемые кадровые риски, выступают базовыми для всех других видов рисков, несущих угрозу  стабильности хозяйствующего субъекта.  И в  области формирования рисков опять кадры решают все. Вся система управления предприятием напрямую зависти от системы управления персоналом. Предотвращение и минимизация кадровых рисков и является основной задачей в процессе управления трудовыми ресурсами. Необходимо учитывать то обстоятельство, что условия для возникновения подобных рисков присутствуют на каждом этапе процесса управления персоналом.

ЭТАПЫ БОЛЬШОГО ПУТИ

Процесс управления человеческими ресурсами в компании является непрерывным и условно делится на несколько этапов: формирование кадровой структуры, использование человеческих ресурсов и высвобождение персонала. Кадровая и информационная безопасность на всех этапах должна быть возведена во главу угла. Несоответствие качественного и количественного состава персонала, неэффективность процедур подбора - это лишь основные аспекты, с которыми может столкнуться организация.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА 

На этапе формирования кадровой структуры на первый план выходит процесс подбора и оценки персонала и, естественно, связанные с ним риски. В каждой организации есть определённые требования и определённые запреты, которые распространяются на соискателей. Где-то не приветствуется семейственность, а в других организациях наоборот чтут профессиональные династии. Тоже самое можно сказать об образовании. Многие работодатели открыто выражают предпочтение к определённым ВУЗам или нежелание видеть в рядах своих сотрудников выпускников тех или иных заведений. Компании, ведущие деятельность в определённом поле, не всегда однозначно относятся к конкурентам, вернее сказать к персоналу конкурентов. С одной стороны сотрудники, проработавшие в конкурирующей организации несколько лет, могут быть полезны своим опытом и знанием рынка, но с другой - они так же несут угрозу информационной безопасности предприятия. Проще говоря: «Они слишком много знают».  При подборе сотрудников в сфере информационной безопасности есть определённые жёсткие требования соответствия должности. Все эти моменты следует учитывать при подборе персонала, но в то же время есть риск пропустить действительно достойного кандидата, руководствуясь только формальным подходом. В результате чего супер-специалиста получит конкурент.

Подбор персонала - это многоступенчатая работа. Детальное изучение вакантной должности, определение компетенций потенциальных кандидатов, которые необходимы для эффективного выполнения функционала, поиск возможных источников и методов привлечения кандидатов, определение методов и способов эффективной оценки кандидатов, проверка персонала. Кадровые риски чрезвычайно опасны для организации и наибольшую угрозу представляют ошибки при подборе персонала. Ошибки этого плана долгое время могут быть нераспознанными и порождать явления, не связанные напрямую с кадровой работой, вследствие чего сложно диагностируемые. 

РАБОТА В РАДОСТЬ 

Ну, вот, результат достигнут. Специалисты найдены, они соответствуют всем требованиям и приступают к трудовой деятельности. Но и на этом этапе предприятие подстерегают определённые кадровые риски.  Введение в должность и организацию нового сотрудника не проведено должным образом, вследствие этого новый специалист чувствует себя лишним в организации, он не понимает, зачем он здесь и как ему применить свои знания и умения на благо предприятия.  Если новые сотрудники сталкиваются на рабочем месте с недостаточно мотивированными и нелояльными к организации «старичками», то кадровые риски возрастают многократно. Негатив заразителен. В результате на первый план выходят  низкая производительность труда, неисполнение установленных должностных обязанностей, мошенничество, злоупотребления, нанесение вреда имуществу и репутации предприятия. Недостаточная мотивация персонала, недостаточная вовлеченность в процесс развития - подобная ситуация может  привести  к  дополнительным  затратам  на  переподготовку  или  замену  уже  набранных  сотрудников и прочим потерям.  Некомфортность внутренней культуры предприятия для сотрудников усиливает нелояльность.   Риски  нелояльности  характеризуются  неприятием  традиций  и  положений предприятия,  негативным  отношением  сотрудника  к  руководству  и  стилю  управления.   Практика показывает, что значительная часть ущерба предприятию, порядка 80%,  наносится собственными сотрудниками. Минимизировать эти риски позволяет проведение мероприятий по поддержке лояльности сотрудников по отношению к работодателю, разработка мотивационных программ. Важная задача здесь и подготовка персонала по вопросам кадровой безопасности, внутренний контроль,  проверка персонала на этапе приёма.

УХОДЯ-УХОДИ

Риски, возникающие в процессе высвобождения персонала, часто недооцениваются, но они несут в себе определённую опасность для организации. Рано или поздно, но наступает момент прощания с сотрудником. Причины могут быть разные, но формулировка «по собственному желанию» не должна иллюзорно сказываться на восприятии процессов увольнения у руководства и кадровых служб. Если сотрудник вынужден покинуть организацию, не зависимо от причины принятия такого решения, целесообразно проведение ряда мер для минимизации рисков. Утечка конфиденциальной информации, негативная репутация, трудовые споры, сопряжённые с судебными разбирательствами - это риски, с которыми может столкнуться предприятие при увольнении сотрудников.

Увольнять необходимо правильно, предварительно ограничив доступ сотрудника к данным, составляющим коммерческую тайну. Ситуация, иллюстрирующая последствия кадровых рисков на данном этапе, произошла в конце 2015 года. В Москве осудили бывшего сотрудника компании «Яндекс» Дмитрия Коробова за кражу исходного кода и алгоритма «Яндекс. Поиск». Сам Коробов пытался продать код за $25 тысяч и 250 тысяч рублей. Деньги бывший сотрудник «Яндекс» хотел потратить на создание собственного стартапа. Он был арестован сотрудниками УФСБ России по Москве и Московской области в момент заключения сделки.

РЕГУЛЯТОР РИСКОВ

Конечно, избежать полностью кадровых рисков достаточно сложно, но задача каждого предприятия, независимо от рода деятельности - это принятие мер по минимизации кадровых рисков на всех этапах.  На этапах основной деятельности персонала и увольнения регулятором рисков должны выступить кадровая служба предприятия и специалисты по информационной безопасности. На этапе подбора персонала решение можно найти при выборе правильного контрагента в лице профессионального кадрового агентства. Наличие эффективных методов и процедур, профессиональных навыков, соответственная организационная поддержка позволяет выполнять основной объём работ в рамках данной бизнес-технологии. Специализированное кадровое  агентство может оказать профессиональные услуги в подборе и проверке персонала. Такое сотрудничество ­- это эффективный способ минимизации кадровых рисков.

 

Мнение бизнес-психолога

Игорь Ниесов, управляющий партнёр

(компания «Психология и Бизнес Консалтинг Групп»)

РИСКИ НЕВОВЛЕЧЕННОСТИ

Связь между удовлетворенностью сотрудников и рисками для бизнеса декларируется многими специалистами. Есть ли она на самом деле? Существует ли связь между вовлеченностью и такими бизнес-показателями, как производительность труда, продуктивность, выполнение плана? До сих пор данных, подтверждающих это конкретными цифрами российского рынка, было крайне мало, а общие заявления о том, что такая связь присутствует, не могли служить основанием для целенаправленных действий. Конечно, известны публикации Gallup о том, что вовлеченные (лояльные) сотрудники реже увольняются, меньше воруют, совершают меньше аварий. Однако конкретных данных по России компания не приводит. Чтобы выявить подобную связь для организаций отечественного бизнеса, специалистами компании «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» в 2015 году было проведено несколько исследований в компаниях финансовой сферы (банки), телекоммуникационного рынка, сельского хозяйства. Суть этих исследований заключалась в сравнении показателей вовлеченности, полученных в результате анкетирования подразделений и филиалов, с данными о результативности этих подразделений, представленных финансовыми службами компании. Кроме того, анализировалась корреляция вовлеченности с текучестью персонала, которую оценивают службы управления персоналом. В результате этих исследований были получены интересные факты – в чем-то очевидные, но иногда парадоксальные. К очевидным можно отнести, например, тот факт, что в подразделениях, где сотрудники менее вовлеченные, текучесть персонала выше – от 30% до 50% в зависимости от отрасли. Неочевидные факты стоит рассмотреть отдельно.

ЭКОНОМИКА ЛОЯЛЬНОСТИ

Вначале отметим факторы вовлеченности, которые положительно влияют на результативность и производительность труда. Выяснилось, что наибольшая положительная корреляция наблюдается у следующих утверждений: ««Я удовлетворен известностью компании и тем, как её воспринимают люди…»; «Я доволен организацией труда в моем подразделении…»; «Руководители не боятся растить сотрудников, обучать их…»; «Я считаю своё вознаграждение справедливым…». Нужно заметить, что наибольшую положительную корреляцию с бизнес-показателями имеет именно восприятие сотрудниками своей компании, как известной и уважаемой. Это означает, что компании, которые заботятся о своем имидже, получают «вторичный бонус» в виде большей результативности сотрудников, а значит, меньше рисков непроизводственных потерь. То же справедливо для компаний, в которых лучше организация труда, где руководители не боятся растить специалистов рядом с собой, и тех, в которых сотрудники считают получаемое материальное вознаграждение справедливым. При этом нужно особо подчеркнуть, что в отличие от ощущения справедливости, удовлетворенность размером зарплаты никак не влияет на бизнес-показатели. Это подтверждает тот факт, что люди недовольны зарплатой всегда, но на продуктивность это не влияет. Еще один парадоксальный факт, который был выявлен, заключается в том, что сотрудники, поддерживающие корпоративные изменения, работают хуже, чем те, кому изменения не нравятся. Объяснение этому факту легко дать, если посмотреть на «согласных» как на безразличных, а на тех, кто возражает – как на людей с собственным мнением. Те, кто имеет свою точку зрения на происходящее и высказывает её, зачастую являются хорошими специалистами, не боящимися доносить своё мнение. Напротив, «молчаливо согласные» статистически более пассивны, безразличны и ленивы. На первый взгляд менеджерам легче управляться именно с послушными, а от непослушных проще избавиться. Однако эта легкость обманчива. Она приводит к тому, что более результативные уходят, а «болото» становится ещё более топким. Потери производительности нарастают.